ENT

– Det ser ikke ut til at bistandsbransjen har innsett verdien av mangfold, sier Loveleen Brenna som er ekspert på organisasjonsutvikling, ledelse og mangfold. Brenna mener organisasjonene har mye å tjene på en annen tilnærming. Foto: NTB scanpix

Foto: Stian Lysberg Solum

– Bistandsaktører må bli flinkere til å rekruttere bredt

Bistandsbransjen er ikke tilstrekkelig bevisst verdien av en mer mangfoldig stab og ledelse. De må bli langt bedre på å søke i miljøer hvor de kan finne relevant mangfoldskompetanse, mener to eksperter på området.

Av Tor Aksel Bolle Sist oppdatert: 28.08.2020 12.14.00

Bistandsaktuelt har i flere artikler satt fokus på at det er få med innvandrerbakgrunn i norske organisasjoner, særlig i ledelsen. 

– Jeg synes tallene Bistandsaktuelt har samlet  tydelig viser at «bistandsbransjen» ikke innser verdien av større mangfold, både i ledelsen og organisasjonene generelt, sier Loveleen Brenna til Bistandsaktuelt.

Hun er ekspert på organisasjonsutvikling, ledelse og mangfold. Brenna er en ettertraktet coach og prosessleder innen mangfoldsledelse, har en rekke styreverv og har blant annet fått Fritt Ords honnørpris for sitt arbeid. Hun leder nå Seema – senter for mangfoldsledelse, og er styreleder i foreningen SeeTalent som blant annet har et eget talentprogram for unge kvinner med minoritetsbakgrunn.

 

 

Brenna mener at organisasjoner og bedrifter som jobber internasjonalt har masse å tjene på å ha ansatte med ulike erfaring, kunnskaper og bakgrunn.

– Det gjelder selvfølgelig også en så internasjonal bransje som bistand. Organisasjonene må forstå hva de går glipp av og hva de risikerer ved å ikke ha denne kompetansen. Det handler blant annet om språk, kulturforståelse, evnen til å stille andre spørsmål og til å se verden fra en annen vinkel. Har man den type kompetansen, blir det blant annet lettere å kommunisere med samarbeidspartnere, det blir lettere å utforme prosjekter og programmer som er tilpasset den konteksten de skal fungere i. Dette er verktøy som gjør organisasjonen i stand til å gjøre en bedre jobb, sier Brenna.

 

– Ledelsen må ta grep

Hun understreker at dette ikke bare handler om hudfarge, men om kompetanse, innsikt og erfaring.

– Det kan godt være at en person har norske foreldre, men som har bodd i et afrikansk land  hele oppveksten, har denne verdifulle krysskulturelle kompetansen. Det jeg er opptatt av er at organisasjonene må forstå verdien av slik kompetanse mangfoldsledelse omfavner alle, ledelsen må selv utvikle mangfoldskompetanse og mangfoldsmodenhet, og ha gode systemer for å fange styrken i mangfoldet, sier Brenna.

Hun mener det er avgjørende at ledelsen tar tak i dette.

– Hvis man virkelig ønsker å bli bedre og rekruttere mer mangfoldig, så må dette arbeidet være forankret i toppledelsen og gjennomsyre hele organisasjonen. Og det må jobbes systematisk med dette, ikke noe som gjøres innimellom eller overlates til tilfeldigheter. Det holder ikke å ha en HR-ansatt som blant annet jobber med mangfold, sier Brenna.

 

– Mye å gå på

Raena Aslam er Global HR-rådgiver i Norsk Folkehjelp. Hun har lang erfaring fra rekrutteringsarbeid og blant annet tidligere jobbet for Flyktninghjelpen, Beredsskapsstyrkene i FN og som rådgiver for private og statlige bedrifter om Mangfolds arbeid. Aslam har jobbet i Norsk Folkehjelp i to år og forteller at organisasjonen har gjort betydelige framskritt på dette feltet. Samtidig er hun tydelig på at bransjen som helhet har mye å gå på.

– Det er ingen tvil om at ledelsen i norske bistandsorganisasjoner er lite mangfoldig. Det er flere grunner til det, men en viktig grunn å få med er at det rett og slett det er få med minoritetsbakgrunn som både har den rette kompetansen og lang nok fartstid i bransjen til å bli ledere. Det handler om at innvandringen til Norge skjøt fart på først sent på 70-tallet og derfor har ikke så mange med minoritetsbakgrunn rukket å bygge opp tilstrekkelig erfaringen til lederstillinger i bistandsbransjen.

– Men det er jo etter hvert mange med minoritetsbakgrunn som tar høyere utdannelse?

– Vi må huske på at de fleste i førstegenerasjonen beveger seg mellom 30-40 årene. Videre velger flertallet det deres foreldre oppfatter som «trygge» yrker: Lege, ingeniør og advokat. En del satser også på økonomi og IT. Det er nok veldig få som velger utdanning relevant for bistandsbransjen. Rollemodellene med minoritetsbakgrunn i miljøene finnes det også veldig få av. Og de få som finnes løftes hverken frem i vestlig eller flerkulturell media som rollemodeller.

Bistandsorganisasjonene kan bli flinkere til å drive oppsøkende virksomhet i ulike minoritetsmiljøer. Her kan de lære av private bedrifter, mener Raena Aslam som er HR-rådgiver i Norsk Folkehjelp. Foto: Privat. 

 

– Oppsøke miljøene

– Så bistandsorganisasjonene kan bli bedre på rekruttering?

– Absolutt. Først må organisasjonene erkjenne at språk, kulturforståelse, kontekstkunnskap er kritisk kompetanse når man opererer i et globalt perspektiv. Så må den innsikten resultere i mer strukturerte rekrutteringsprosesser hvor blant annet interkulturell kompetanse fanges opp som viktig kompetanse. Og så må man ta strategiske grep for å rekruttere flere som har den kompetansen man har identifisert som kritisk i et globalt perspektiv.

Aslam peker blant annet på at bistandsbransjen bør profilere seg aktivt inn mot ulike minoritetsmiljøer for å rekruttere flere unge inn i relevant utdannelse for å få seg jobb innen bransjen. Hun mener blant annet at bistandsorganisasjonene bør ha kontakt med de frivillige minoritetsorganisasjoner i Norge.

– Bistandsorganisasjonene bør sende egne ansatte ut når for eksempel somaliske og pakistanske organisasjoner har karrierekvelder for å informere om bransjen. I slike fora kan de selge inn sine organisasjoner til dagens foreldre slik de kan gi råd om veivalg til sine barn. Organisasjonene kan fortelle hva som kreves for å få jobb, hva slags utdannelse man trenger og ikke minst om hvilke muligheter som finnes.  At man kan få jobb i FN, som politisk rådgiver og så videre senere dersom man velger denne bransjen, sier hun og trekker også fram universitetet og høyskoler som viktige profileringsarenaer for bransjen.

 

– Trolig større mangfold om 10 år

Aslam mener mange andre bedrifter er langt bedre på utadrettet virksomhet mot studenter og ferdigutdannede enn bistandsorganisasjonene.

– Bedrifter i privat sektor er langt flinkere på dette området, derfor har flere i privat sektor også større mangfold blant sine ansatte, sier hun. Og dette må sees i sammenheng med utdannelsesvalg blant minoriteter. Videre bør bransjen åpne opp for flere «trainee-programmer» for grupper man ønsker å rekruttere. Det vil gi flere muligheten til å skaffe seg fartstid innen bransjen, sier hun

HR-rådgiveren sier at hun tror og håper mangfoldet i bistandsbransjen vil være større om noen år.

– Jeg tror at flere organisasjoner innser at dette er et viktig område og at de trenger mer tverrkulturell kompetanse. Og etter hvert blir det også flere med minoritetsbakgrunn som har den nødvendige utdannelsen og fartstiden i bransjen for å bli ledere. Så om 5-10 år tror jeg bildet vil være noe annerledes enn i dag, sier hun.

Først må organisasjonene erkjenne at språk, kulturforståelse, kontekstkunnskap er kritisk kompetanse når man opererer i et globalt perspektiv.

Raena Aslam, HR-rådgiver Norsk Folkehjelp
Meld deg på Bistandsaktuelts nyhetsbrev. Hold deg orientert om det som skjer innen bistand og utviklingspolitikk.
Publisert: 28.08.2020 12.14.00 Sist oppdatert: 28.08.2020 12.14.00